Doğru insan nasıl seçilir..

st düzey bir yöneticinin ya da yüksek potansiyele sahip bir çalışanın işe alımı bir CEO'nun alması gereken en önemli kararlardan biridir. Doğru insanı işe almak kolay bir iş değildir. Sonuçta uygun olmayan birini işe almanın maliyeti çok yüksek olabilir. Eleman alım sürecinizi geliştirmeniz için önerilerim şunlar:

1. Bir CEO olarak, şirketinizin başarılı kültürünün bekçisi olmalı ya da gelecekte büyümek için kültürü değiştirmelisiniz. Her iki durumda da alınacak potansiyel insanlara kültürü tam olarak açıklamanız gerekir. Belirli örneklerle, geçmiş vakalarla, şirket bilgisi ve başarılarıyla, yön veren ilkelerle ve esprilerle, kültürün bir resmini çizmelisiniz. Kültürünüz şirkette rahat elbiselere izin vermiyorsa aynen böyle söyleyin. Şirkette günde 12 saat çalışmak bir norm haline geldiyse adayın bunu bilmesini sağlayın. Bazı insanlar
diğerlerinin başarısız olduğu kültürlerde başarılı olur. Yeni adaylar, işe alınmadan önce şirket kültürünü anlamalı ve benimsemelidir.
2. Performans beklentileriyle ilgili olarak billur gibi berrak olun. Performans kişilik, stil, faaliyetlerle değil sonuçlarla ölçülür. AR-GE bilimciler tarafından ticari kullanıma sokulan yeni ürünler, alınan patentler, çığır açıcı teknik yenilikler ile ölçülür, yapılan deney sayısı ya da yayınlanan akademik makalelerle değil.
3. Ödeme yapınızın sonuçları ödüllendirdiğine, yöneticiyi ve şirketi daha iyi hale getirdiğine emin olun. Hakkı ödenmeyen yetenek gidebilir ve gidecektir. İşe girmesinin kendileri için olumsuz olduğuna inanan bir yetenek ayrılabilir ve ayrılacaktır. Ve işten ayrılmayı düşünen yetenekli birinden yüzde 100 fayda sağlayamazsınız.
4. İşe alım sürecinde yavaş olsun. Yanlış alımın maliyeti inanılmazdır. Vaktinizi ayırın. Aday ne
kadar pahalıysa alım da o kadar yavaş olmalıdır. Alımı bir tarihe yetiştirmek zorunda olmayın. Kritik bir pozisyon uzun süre boş kaldı diye adam almayın. Adayın mümkün olduğu kadar çok sayıda içeriden insanla ve harici danışmanlarla görüşmesini sağlayın. Referanslarını kontrol edin. Adayla akşam yemeği gibi farklı ortamlarda buluşun. Adayın özgeçmişi ne kadar şahane olursa olsun ya da kişilik olarak ne kadar etkileyici olursa olsun, sezgileriniz size uyarı sinyalleri veriyorsa sezgilerinize güvenin. Aramaya devam edin.
5. Kovma işlemini hızlı yapın. Eğer bir hata yaptıysanız ve o şahsın işe yaramayacağı açıksa, o halde o şahıs gitmelidir. Eğer siz bir hata yaptığınızı biliyorsanız, bunu yönetici de biliyordur, bütün şirket de.
6. Üstün onayını gerektiren bir işe alım kuralı uygulayın. Üstteki, kendisine rapor verenlerin üstüdür. Bunlar birini işe alırsa, yöneticinin veto gücü vardır. Patron, yöneticinin elaman işe alımını veto etme hakkını elinde tutar. Bu, şirketin yanlış eleman alımı yapmaktan korunmak için bir sigorta politikasıdır.

7. Elemanı tam zamanlı olarak işe başlatmadan önce 90-120 günlük bir alıştırma anlaşması yapın. Bu alışılmadık bir strateji değildir. Taraflar evliliğin yürüyüp yürümeyeceğini görebilir.
8. Sadece "A Kategorisi Oyuncular"ı alın. "A" "yetenek"tir. "A" "duruş"tur. Doğru yetenek ve doğru duruş A oyunculara özgüdür. Akıllı ve uyanıklardır. İş bitirirler. Kuruluş içinde her ücret kademesinde A kategorisinde değerlendirilecek oyuncular vardır. A oyunculara sahip şirketler, C oyunculara sahip şirketleri daima döver.
9. İş ne olursa olsun, pazarlamanın, satışın ve inovasyonun kaçınılmaz önemini tam olarak anlamış insanları işe alın. Finanstan sorumlu başkan yardımcınıza parayı saymanın kazanmaktan çok daha kolay olduğunu hatırlatın. İmalattan sorumlu başkan yardımcınıza, tüm ince hesaplamalara ve Kaizen çalışmalarına rağmen, ürünün maliyeti sıfır olsa bile, ürün satılmadığında para olmayacağını hatırlatın.
10. Kültürün koruyucusu olarak, her yeni elemanla tanışın. İşi kavradıklarından ve sizin şirketinizde başarılı olmanın neye mal olduğunu anladıklarından emin olun.